Le gouvernement fédéral a confirmé une mesure phare visant à renforcer le pouvoir d’achat des travailleurs : à partir du 1er janvier 2026, la valeur maximale des chèques-repas passera de 8 € à 10 €.
Cette évolution, qui s’inscrit dans une politique de soutien via les avantages extralégaux, aura des impacts directs pour les employeurs, tant sur le plan budgétaire que fiscal.
Une augmentation prévue en deux phases
L’accord gouvernemental prévoit une augmentation par étapes :
- 1er janvier 2026 : la valeur maximale du chèque-repas passe de 8 € à 10 €.
- Une deuxième hausse de la contribution patronale (également de 2 €) pourrait suivre, mais elle reste conditionnée à de futures négociations entre partenaires sociaux.
Cette hausse concerne uniquement la valeur maximale autorisée. Les entreprises restent libres de maintenir une valeur inférieure si aucun accord interne n’impose le contraire.
Une déduction fiscale renforcée pour les employeurs
Pour atténuer le coût de cette mesure pour les entreprises, le gouvernement a prévu une compensation fiscale :
- La déduction fiscale maximale dont peut bénéficier un employeur pour les chèques-repas passe de 2 € à 4 € par chèque à partir de 2026.
C’est une opportunité pour les entreprises d’optimiser leur politique de rémunération tout en bénéficiant d’un avantage fiscal accru.
Une décision imposée, faute d’accord social
Initialement, l’évolution des chèques-repas devait faire l’objet d’un accord entre syndicats et employeurs dans le cadre plus large des négociations sur le pouvoir d’achat.
Cependant, aucun consensus n’ayant été trouvé, le gouvernement a décidé de trancher unilatéralement.
Les syndicats (FGTB, CGSLB, etc.) ont salué la mesure, tandis que certaines organisations patronales souhaitaient en retarder l’application.
Application concrète : une décision interne à l’entreprise
Contrairement à certaines idées reçues, cette augmentation ne sera pas automatique.
Chaque entreprise devra décider :
- soit de mettre en œuvre la nouvelle valeur dès janvier 2026 ;
- soit de négocier son adoption dans un cadre sectoriel ou par accord collectif interne.
Cela signifie que la concertation sociale en entreprise jouera un rôle crucial dans le déploiement de cette mesure.
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